Междукултурни измерения на работата

Най-изчерпателното изследване за това как ценностите на работното място биват повлиявани от различните култури е Теорията за културните измерения(дименсии), развита от Хеерт Хофстеде. Тази теория е широко използвана в редица области като парадигма за научни изследвания, особено в междукултурната психология, международния мениджмънт и междукултурната комуникация.

Моделът съдържа шест дименсии, които представляват независими предпочитания за едно състояние на нещата над друго. Като обединява национални резултати от 1 до 120, този модел позволява да се прави сравнение между културите. Чрез национални проучвания и изследвания (като изследване на световните ценности) в това сравнително изследване до 2010 година са включени 93 държави.

По-долу са описани шестте културни дименсии:

  • Индекс на властовата дистанция. Властовата дистанция представя степента, в която най-слабите членове на организациите и институциите (в това число предприятия, семейство), приемат и очакват, че властта е разпределена неравностойно.
  • Индивидуализъм срещу Колективизъм. Отнася се до степента, в която хората в обществото са интегрирани в групи. От една страна са обществата наблягащи/подчертаващи „Аз” спрямо „Ние”, индивидуалистичните общества, в които няма тесни връзки между индивидите от всеки се очаква да се грижи за себе си и непосредственото си семейство. На другия полюс са обществата, в които от раждането си индивидът е интегриран в силни, споени вътрешни групи, които продължават да го защитават през целия му живот в замяна на безпрекословна вярност.
  • Мъжественост срещу женственост. Тази дименсия разглежда тенденцията за разпределение на социалните роли по полов признак. Мъжествеността е характерна за общества, в които социалните полови роли са ясно разграничени (т.е. мъжете трябва да се налагат, да са съсредоточени върху материалния успех, а жените да бъдат скромни, нежни и загрижени за качеството на живота). Женствеността е характеристика на обществата, при които социополовите роли се застъпват, т.е. и мъжете, и жените трябва да са внимателни, нежни и загрижени за качеството на живота
  • Избягване на несигурността. Хофстеде (1980) дефинира избягването на несигурността като измерение, което описва толерантността на обществото да се справя с несигурност и неяснота. И установява степента, до която членовете на една култура се чувстват застрашени от непознати или несигурни ситуации
  • Дългосрочна ориентация срещу краткосрочна времева ориентация. Тази дименсия се асоциира с връзката на миналото с настоящите и бъдещите действия/предизвикателства. Дългосрочно ориентираните култури отправят поглед към бъдещето, докато краткосрочните – към миналото и настоящето.
  • Задоволяване срещу сдържаност. Това измерение разглежда „угаждането”, като едни общества си позволяват сравнително свободно удовлетворяване на основните и естествени човешки нужди и желания, свързани с радост от живота и забавление, а други са „сдържани” и контролират удовлетворяването на нуждите и ги регулират с помощта на строги социални норми.
Организационна култура

Като компетентност, организационната култура се отнася до способността да идентифицира, разбира, цени, уважава и позитивно използва културните фактори (ценности, навици, норми, вярвания, нагласи) в рамките на организацията и отразява капацитета да се разбира как тези фактори влияят на организацията, на нейните дейности и членове.

Организационната култура улеснява разбирането на хората за:

  • същността на организационната култура и нейното влияние върху отделните личности
  • знае спецификата на различните видове организационна култура
  • предимствата и недостатъците на междукултурната организационна култура

Запознаването със същността на организационната култура позволява хората да разберат как ефективно да управляват междукултурните измерения на работата (толкова дълго, колкото е била включена в рамките на организационната култура) и как да се адаптират в междукултурна организация.

Разбирането на организационната култура може да улесни ефективното прилагане на придобитите знания и умения за кариерно развитие на настоящето и бъдещо работно място, като се разбират в същото време културните измерения на работата и значимостта на междукултурната адаптация. От тази перспектива, познаването на организационната култура помага на хората да:

  • Познават спецификата и различните елементи на организационната култура в мултикултурна среда
  • Да са наясно с разликите между мултикултурната и монокултурната организация
  • Познават характеристиките на различните култури, разбират и са наясно с предимствата на мултикултурализма в организацията
  • Познават функциите на организационната култура на личностно ниво
Лична култура

За да приемат и управляват междукултурното измерение на работата, хората трябва да изградят своята междукултурна чувствителност. Това понятие е свързано със способността да се преживяват културните различия.

Междукултурната чувствителност може да бъде включена в личната култура, с помощта на учене чрез преживяване и водена рефлексия. Този процес предполага самостоятелно/личностно изграждане на реалността (повлияно от социалната среда), така че да има способността да приеме и интегрира културните различия. Различните етапи могат да придвижат човека от монокултурен начин на мислене (по-конфликтен) към начин на мислене, ориентиран към мултикултурността (по-адаптивен).

Това са етапите на развитие на междукултурната чувствителност като част от собствената лична култура:

  • Отричане. Междукултурната ориентация се характеризира с ограничена възможност за разбиране и подходящо отношение към културните различия. Отричането се изразява в незаинтересованост, безразличие и избягване на други култури.
  • Защита/Отбрана. Междукултурната ориентация се характеризира с „ние-те” оценъчно мислене. Собствената култура се разглежда като изключителна, на най-високо ниво, а другите култури са нисши.
  • Обратна защита. Тази междукултурна ориентация се характеризира с безкритично приемане на новата култура, в съчетание с прекалено критична оценка на собствената си култура. Все още на този етап мирогледът е поляризиран с ограничени разбиране към различията.
  • Минимизиране. Състои се от една междукултурна ориентация, на основата на откритието на сходството и подчертава важността на приликите между човешките същества.
  • Приемане. С тази междукултурна ориентация хората разпознават културните различия между тяхната собствена група и другите групи и осъзнават че „културата има значение”
  • Адаптиране. Междукултурна ориентация, която дава способността да се премине от една културна рамка към друга, познавателно и поведенчески. На този етап хората като цяло имат дълбоко разбиране най-малкото за още една култура.
  • Интеграция. Най-развития етап на междукултурна ориентация, който позволява на хората да живеят в свят с повече култури и да виждат себе си като двукултурни или мултикултурни личности.
Адаптиране към дом в нова култура и нов работен профил

Обучителите и наставниците, които се занимават с междукултурните взаимоотношения в процеса на учене на работното място, трябва да имат предвид трите споменати вече фактори: междукултурното измерение на работата, организационната култура и личностната култура. Ролята на професионалистите в областта на ученето на работното място може да бъде решаваща за улесняването на социалната адаптация – дом в нова култура – и трудовата адаптация – нова работна култура – на мигрантите и етническите малцинства. В този смисъл, насърчаването на участието на мигранти в учене на работното място, предполага разширяване на разнообразието от възможности за тяхната адаптация.

Чрез комбинацията на силна педагогика по отношение на учене на работното място с междукултурен подход, тези професионалисти създават нови възможности, които могат да доведат до:

  • Подобряване на кариерното развитие на мигрантите и етническите малцинства.
  • Улесняване прехода на младите мигранти от образование към заетост.
  • Насърчаване на участието на мигрантите и етническите малцинства във всекидневния живот, увеличавайки контакта между техните обичаи и навици с тези на местните
  • Повишаване продуктивността и иновативността на предприятията, което може да доведе до подобряване на социалното възприятие на мигрантите работници.