Interkulturelle Dimensionen der Arbeit

Die umfangreichste Studie über das Thema, wie Werte am Arbeitsplatz durch verschiedene Kulturen beeinflusst werden, ist die Kulturdimensionen-Theorie (Cultural Dimensions Theory), die von Geert Hofstede entwickelt wurde. Diese Theorie wurde in mehreren Bereichen als ein Musterbeispiel für die Forschung verwendet, insbesondere in kulturübergreifender Psychologie, internationalem Management und kulturübergreifender Kommunikation.

Das Modell besteht aus sechs Dimensionen, mithilfe derer man die Länder und Einzelpersonen voneinander unterscheiden kann. Indem man eine große, nationale Anzahl zusammengestellt hat -von 1 bis 120- erlaubt dieses Modell ein Vergleichen der Kulturen. Zum Zweck der übergreifenden, nationalen Studien und Untersuchungen (wie die Weltweite Werte-Umfrage – WVS) waren bis 2010 93 Länder in dieses Vergleichssystem inkludiert.

Das sind die sechs kulturellen Dimensionen:

  • Macht Distanz Index (MDI). Dieser bezieht sich auf jenen Bereich, in dem die weniger starken Mitglieder von Organisationen und Institutionen (z.B. Unternehmen, Familie) akzeptieren und erwarten, dass die Macht ungleich verteilt ist.
  • Individualismus versus Kollektivismus (IVK). Es bezieht sich auf ein Ausmaß, in dem Leute in einer Gesellschaft in Gruppen integriert sind. Das bedeutet, von Gesellschaften, die das „Ich“ dem „Wir“ hervorheben, zu solchen Gesellschaften, in denen eng-integrierte Beziehungen, erweiterte Familien und Andere in Eigengruppen verbinden.
  • Maskulinität versus Feminität (MVF). Diese Dimension erwägt „Männlichkeit“ als eine Priorität einer Gesellschaft für Leistung, Heldentum, Durchsetzungsvermögen und materielle Belohnung für Erfolg; und „Weiblichkeit“ steht für Kooperation, Bescheidenheit, sich um die Schwachen zu kümmern und die Qualität des Lebens.
  • Unsicherheitsvermeidungs-Index (UVI). Dieser bezieht sich auf die Toleranz einer Gesellschaft bezüglich Doppeldeutigkeit, in der Leute ein ungeplantes, ungewisses oder den gegenwertigen Stand eines Ereignisses nicht wissend, genießen oder sich davon abwenden.
  • Langfristige Ausrichtung versus kurzfristige Ausrichtung (LKA). Dieser Bereich assoziiert die Verbindung der Vergangenheit mit den jetzigen und zukünftigen Ereignissen/Herausforderungen.
  • Genuss versus Einschränkung (GVE). Diese Definition erwägt „Genuss“ als eine Gesellschaftseigenschaft, die relativ frei Belohnung von wesentlichen und natürlichen menschlichen Verlangen bezüglich des Genießens vom Leben und Spaß zu haben, erlaubt; und “Einschränkung“ als eine Eigenschaft einer Gesellschaft, die Belohnung nach Bedürfnissen kontrolliert und diese mit strengen, sozialen Normen steuert.
Organisationskultur

Organisationskulturen beziehen sich auf die Fähigkeit kulturelle Faktoren mithilfe von Organisation zu identifizieren, zu verstehen, wertzuschätzen, zu respektieren und positiv zu nutzen, sowie das Fassungsvermögen zu verstehen, wie diese Faktoren die Organisation, deren Ereignisse und Mitglieder beeinflussen.

Organisationskultur ermöglicht es den Menschen Folgendes zu verstehen:

  • die Essenz der Organisationskultur und deren Einfluss auf individuelle Persönlichkeiten
  • die Details der verschiedenen Typen der Organisationskultur
  • die Vor -und Nachteile der unterschiedlichen Typen der Organisationskultur

Umso mehr die Leute die Essenz einer Organisationskultur kennenlernen, umso besser verstehen sie, wie man effektiv mit dem Maß zwischenkultureller Arbeit umgeht (solang es mit der Organisationskultur verbunden war) und wie man multikulturelle Organisation anpasst.

Umso mehr die Leute die Essenz einer Organisationskultur kennenlernen, umso besser verstehen sie, wie man effektiv mit den Dimensionen Interkultureller Arbeit umgeht (solang es mit der Organisationskultur verbunden war) und wie man multikulturelle Organisation anpasst.

Eine Organisationskultur kann eine effektive Umsetzung des verlangten Wissens und der Fähigkeiten für die Entwicklung der jetzigen und zukünftigen Karriere erleichtern, indem man sich den kulturellen Maßen an Arbeit und der Relevanz an kultureller Anpassung bewusst ist. Aus dieser Sichtweise, helfen organisationskulturelle Fähigkeiten den Menschen um:

  • Die Details und verschiedenen Elemente der Organisationskultur in einem multikulturellem Umfeld zu verstehen.
  • Sich den Unterschieden zwischen multikulturellen und monokulturellen Organisationen bewusst sein
  • Die Charakteristiken von verschiedenen Kulturen zu erkennen, zu verstehen und sich den Vorteilen einer multikulturellen Organisation bewusst zu sein
  • Die Funktionen einer Organisationskultur auf einem persönlichen Level zu erkennen
Privatkultur

Um interkulturelle Dimensionen von Arbeit zu akzeptieren und zu managen, müssen Menschen ihre zwischenkulturelle Empfindlichkeit aufbauen. Dieses Konzept bezieht sich auf die Fähigkeit kulturelle Unterschiede zu erfahren und zu unterscheiden.

Interkulturelle Empfindlichkeit kann in die Privatkultur eingearbeitet werden in Hinsicht auf die Weiterentwicklung und das Lernen durch Erfahrungen und geführte Reflexion. Dieser Prozess beinhaltet die persönliche Wahrnehmung der Realität (sozial beeinflusst), da man vermehrt fähig wird, kulturelle Unterschiede anzupassen. Die verschiedenen Stufen können eine Person von einem monokulturellen Denken (gegensätzlich) zu einem multikulturellen Denken (lernfähiger) bringen.

Dies sind die Stufen der Entwicklung hinsichtlich interkultureller Sensibilität als ein Teil einer Privatkultur:

  • Leugnen. Diese Ansicht ist durch die eingeschränkte Fähigkeit, kulturelle Unterschiede zu verstehen und angemessen darauf zu reagieren, charakterisiert. Das Leugnen besteht aus Desinteresse und Vermeidung von anderen Kulturen.
  • Verteidigung. Diese Ansicht, ist durch eine „wir – sie“ bewertende Denkweise charakterisiert. Die eigene Kultur wird als überlegen und andere Kulturen werden als unterlegen angesehen.
  • Verteidigung-Rückschlag. Diese interkulturelle Orientierung ist durch kritiklose Akzeptanz einer neuen Kultur kombiniert mit einer übermäßigen kritischen Bewertung einer selbst charakterisiert. Es ist noch immer eine polarisierte Weltansicht mit limitierten Kategorien Unterschiede zu verstehen.
  • Minimierung. Besteht aus einer interkulturellen Orientierung, basierend auf der Entdeckung von Gemeinsamkeiten und dem Herausheben der Wichtigkeit von Ähnlichkeiten zwischen Menschen.
  • Akzeptanz. Mit dieser interkulturellen Orientierung erkennen Leute die kulturellen Unterschiede zwischen einem Selbst und anderen Gruppen, begreifend, dass „Kultur von Bedeutung ist“.
  • Anpassung. Interkulturelle Orientierung, die das Fassungsvermögen bereitstellt von einem kulturellen Rahmen in einen anderen zu wechseln, verhaltenstechnisch und kognitiv. In dieser Stufe haben die Menschen generell ein tiefes Verständnis für mindestens eine andere Kultur.
  • Integration. Die am meisten entwickelte Stufe der interkulturellen Orientierung, die es einer Person erlaubt in mehr als einer kulturellen Welt zu leben und sich selbst als monokulturell oder multikulturell zu sehen/zu bezeichnen.
Anpassen an eine neue Kultur und ein Arbeitsprofil

AusbildnerInnen, LehrerInnen und BeraterInnen, die mit interkulturellen Fähigkeiten bezüglich “Berufsbezogenem Lernen” zu tun haben, müssen die drei bereits erwähnten, relevanten Faktoren berücksichtigen: interkulturelles Maß an Arbeit, Organisationskultur und Privatkultur. Die Rolle von WBL Fachleuten kann sehr entscheidend in Hinsicht auf die Erleichterung der sozialen Anpassung – neue Heimatkultur – und Arbeitsanpassung – neue Arbeitskultur – von MigrantInnen und ethnischen Minderheiten sein. In diesem Sinne, führt das Fördern der Teilnahme von MigrantInnen an WBL zu wachsenden Möglichkeiten für deren Anpassung.

Durch die vollständige Kombination der starken Pädagogik des “Berufsbezogenem Lernens” mit interkulturellem Vorgehen, kreieren diese Fachleute neue Möglichkeiten die zu Folgendem führen können:

  • Verbesserung der Karriereentwicklung von MigrantInnen und ethnischen Minderheiten.
  • Ermöglichen vom Übergang von jungen MigrantInnen von der Ausbildung zur Beschäftigung.
  • Fördern der Teilnahme von MigrantInnen und ethnischen Minderheiten am alltäglichen Leben sowie des Kontaktes zwischen deren Sitten und Gewohnheiten und denen der Einheimischen zu stärken.
  • Steigern der Produktivität und Innovation von Unternehmen, die die soziale Wahrnehmung von MigrantInnen am Arbeitsplatz verbessert.