Dimensiones interculturales del trabajo

El estudio más completo sobre cómo los valores presentes en el lugar de trabajo están influenciados por diferentes culturas es la Teoría de las Dimensiones Culturales desarrollada por Geert Hofstede. Esta teoría ha sido ampliamente utilizada en varios campos como un paradigma para la investigación, particularmente en la psicología intercultural, la gestión internacional y la comunicación intercultural.

El modelo consta de seis dimensiones que representan preferencias independientes para un estado de cosas, sobre otro que distingue a países en lugar de a individuos. Al reunir las puntuaciones nacionales -de 1 a 120- este modelo permite la comparación internacional entre culturas. A través de estudios y encuestas transnacionales (como la Encuesta Mundial de Valores) en este modelo de investigación comparativa se han incluido 93 países en 2010.

Estas son las seis dimensiones culturales:

  • Índice de Distancia del Poder (PDI). Se refiere a la medida en que los miembros menos poderosos de organizaciones e instituciones (por ejemplo, empresas o la familia) aceptan y esperan que el poder se distribuya de manera desigual.
  • Individualismo versus colectivismo (IDV). Se refiere al grado en que las personas en una sociedad se integran en grupos. Es decir, desde sociedades que hacen hincapié en el “yo” frente al “nosotros”, a aquellas en las que las relaciones estrechamente integradas vinculan a las familias ampliadas y a los demás en grupos.
  • Masculinidad versus Feminidad (MAS). Esta dimensión considera la “masculinidad” como una preferencia en la sociedad por el logro, el heroísmo, la asertividad y las recompensas materiales para el éxito. Y la “feminidad” como preferencia por la cooperación, la modestia, el cuidado de los débiles y la calidad de vida.
  • Índice de evitación de Incertidumbre (UAI). Se refiere a la tolerancia de una sociedad a la ambigüedad, en la que las personas toleran o evitan un evento de algo inesperado, desconocido o alejado del status quo.
  • Orientación a Largo Plazo versus Orientación Normativa a Corto Plazo (LTO) Esta dimensión asocia la conexión del pasado con las acciones/desafíos actuales y futuros.
  • Indulgencia versus restricción (IND) Esta dimensión considera la “indulgencia” como una sociedad que permite una gratificación relativamente libre de los deseos humanos básicos y naturales relacionados con disfrutar de la vida y divertirse. Y “contención” como sociedad que controla la satisfacción de las necesidades y la regula mediante normas sociales estrictas.
Cultura organizacional

Como competencia, la cultura organizacional se refiere a la capacidad de identificar, comprender, valorar, respetar y utilizar de forma positiva los factores culturales (valores, hábitos, normas, creencias, actitudes), dentro de una organización, así como la capacidad de comprender cómo influyen estos factores en la organización, en sus actividades y sus miembros.

La cultura organizacional facilita a la gente entender sobre:

  • la esencia de la cultura organizacional y su influencia en las personalidades individuales
  • conocer las especificidades de los diferentes tipos de culturas organizativas
  • las ventajas y desventajas de la cultura organizacional multicultural

Conocer la esencia de la cultura organizacional permite a las personas comprender cómo gestionar eficazmente las dimensiones interculturales del trabajo (siempre y cuando se incorpore a la cultura de la organización) y cómo adaptarse a las organizaciones multiculturales.

Comprender la cultura organizacional puede facilitar la implementación efectiva de los conocimientos y habilidades adquiridos para el desarrollo profesional, en el lugar de trabajo actual y futuro, siendo conscientes al mismo tiempo de las dimensiones culturales del trabajo y de la pertinencia de la adaptación intercultural.

Desde esta perspectiva, la competencia de cultura organizacional ayuda a las personas a:

  • Conocer los aspectos específicos y los diferentes elementos de la cultura organizacional en un entorno multicultural
  • Tener en cuenta las diferencias entre la organización multicultural y la mono-cultural
  • Conocer las características de las diferentes culturas, entender y ser consciente de las ventajas del multiculturalismo en una organización
  • Conocer las funciones de la cultura organizacional a nivel personal
Cultura personal

Para aceptar y gestionar la dimensión intercultural del trabajo, las personas necesitan desarrollar su sensibilidad intercultural. Este concepto se refiere a la capacidad de discriminar y experimentar diferencias culturales relevantes.

La sensibilidad intercultural puede ser incorporada a la cultura personal mediante un proceso de desarrollo de aprendizaje a través de la experiencia y la reflexión guiada. Este proceso implica la construcción personal de la realidad (socialmente influenciada) como ser cada vez más capaz de acomodar las diferencias culturales. Las diferentes etapas pueden llevar a la persona desde una mentalidad mono-cultural (más conflictiva) a una mentalidad intercultural (más adaptable).

Estas son las etapas para el desarrollo de la sensibilidad intercultural como parte de la cultura personal:

  • Negación. La orientación intercultural se caracteriza por una capacidad limitada para comprender y responder apropiadamente a las diferencias culturales. La negación consiste en el desinterés y la evitación de otras culturas.
  • Defensa. La orientación intercultural se caracteriza por una mentalidad de evaluación “nosotros-ellos”. La propia cultura es vista como superior y otras culturas son vistas como inferiores
  • Defensa-revertida. Esta orientación intercultural se caracteriza por la aceptación acrítica de una nueva cultura combinada con una evaluación excesivamente crítica de la propia cultura. Continúa siendo una cosmovisión polarizada, con categorías limitadas para entender la diferencia.
  • Minimización. Consiste en una orientación intercultural basada en el descubrimiento de la comunidad, destacando la importancia de las similitudes entre los seres humanos.
  • Aceptación. Con esta orientación intercultural las personas reconocen las diferencias culturales entre sus propios grupos y otros, dándose cuenta de que “la cultura importa”.
  • Adaptación. Orientación intercultural que permite la capacidad de pasar de un marco cultural de referencia a otro, de forma cognitiva y en cuanto a comportamiento. En esta etapa las personas generalmente tienen una comprensión profunda de, al menos, otra cultura.
  • Integración. La etapa más desarrollada de la orientación intercultural, que permite a las personas vivir en más de un mundo cultural y verse como personas biculturales o multiculturales.
Adaptación a la cultura del nuevo hogar y al nuevo perfil laboral

Los formadores, tutores y mentores que se ocupan de la interculturalidad en el Aprendizaje Basado en el Trabajo deben tener en cuenta los tres factores relevantes mencionados: la dimensión intercultural del trabajo, la cultura organizacional y la cultura personal. El papel de los profesionales del ABT puede ser crucial para facilitar la adaptación social – cultura del nuevo hogar– y la adaptación laboral – nueva cultura laboral – de los inmigrantes y las minorías étnicas. En este sentido, promover la participación de los inmigrantes en el ABT implica ampliar la gama de oportunidades para su adaptación.

Mediante la combinación de la poderosa pedagogía del Aprendizaje Basado en el Trabajo con el enfoque intercultural, estos profesionales están creando nuevas oportunidades que pueden conducir a:

  • Mejorar el desarrollo profesional de los inmigrantes y las minorías étnicas.
  • Facilitar la transición de los jóvenes inmigrantes de la educación al empleo.
  • Promover la participación de los inmigrantes y las minorías étnicas en la vida cotidiana, incrementando el contacto entre sus costumbres y hábitos y los de las personas del país de acogida.
  • Aumentar la productividad y la innovación de las empresas, lo que puede conducir a mejorar la percepción social de los trabajadores inmigrantes.