Les dimensions interculturelles du travail

L’étude la plus complète sur la façon dont les valeurs en milieu de travail sont influencées par différentes cultures est la Théorie des Dimensions Culturelles développée par Geert Hofstede. Cette théorie a été largement utilisée dans plusieurs domaines comme un paradigme pour la recherche, en particulier dans la psychologie interculturelle, le management international et la communication interculturelle.

Le modèle se compose de six dimensions qui représentent des préférences indépendantes pour un état de choses sur un autre qui distinguent les pays plutôt que les individus. En rassemblant des scores nationaux – de 1 à 120 – ce modèle permet une comparaison internationale entre les cultures. Au moyen d ‘études et d’ enquêtes transnationales (comme le World Values Survey), 93 pays ont été inclus dans ce modèle de recherche comparative depuis 2010.

Voici les six dimensions culturelles:

  • Indice de distance de puissance (PDI). Il se réfère à mesurer jusqu’à quel point les membres les moins puissants des organisations et des institutions (c’est-à-dire les entreprises, la famille) acceptent et s’attendent à ce que le pouvoir soit réparti de façon inégale.
  • Individualisme contre Collectivisme (IDV). Il s’agit du degré auquel les personnes d’une société sont intégrées en groupes. C’est-à-dire des sociétés qui mettent l’accent sur le «je» contre le «nous», face à des sociétés dans lesquelles des relations étroitement intégrées relient des familles élargies et d’autres en groupes.
  • Masculinité contre Féminité (MAS). Cette dimension considère la «masculinité» comme une préférence dans la société pour la réalisation, l’héroïsme, l’assurance et les récompenses matérielles pour le succès; Et la «féminité» comme une préférence pour la coopération, la modestie, le soin des faibles et la qualité de vie.
  • Indice d’évitement de l’incertitude (UAI). Il se réfère à la tolérance d’une société pour l’ambiguïté, dans laquelle les gens embrassent ou évitent un événement , quelque chose d’inattendu, d’ inconnu, ou bien loin du statu quo.
  • Orientation à long terme par rapport à l’orientation normative à court terme Cette dimension associe le lien entre le passé et les actions / défis actuels et futurs.
  • Indulgence contre exigence (IND) Cette dimension considère comme indulgente une société qui permet une gratification relativement libre des désirs humains fondamentaux et naturels liés à la jouissance de la vie et au plaisir; Et l’exigeante comme une société qui contrôle la satisfaction des besoins et la régule par des normes sociales strictes.
Culture organisationnelle

En tant que compétence, la culture organisationnelle se réfère à la capacité d’identifier, de comprendre, de valoriser, de respecter et d’utiliser positivement les facteurs culturels (valeurs, habitudes, normes, croyances, attitudes) au sein d’une organisation, ainsi que la capacité de comprendre comment ces facteurs influent sur l’organisation, ses activités et ses membres.

La culture organisationnelle aide les gens à mieux comprendre:

  • L’essence de la culture organisationnelle et son influence sur les personnalités individuelles
  • Les spécificités des différents types de cultures organisationnelles
  • Les avantages et les inconvénients de la culture organisationnelle multiculturelle

Apprendre à connaître l’essence de la culture organisationnelle permet aux gens de comprendre comment gérer efficacement les dimensions interculturelles du travail (dans la mesure où il est intégré dans la culture de l’organisation) et comment s’adapter aux organisations multiculturelles.

Comprendre la culture organisationnelle peut faciliter la mise en oeuvre effective des connaissances et des compétences acquises pour le développement de carrière dans les lieux de travail actuels et futurs, en prenant conscience en même temps des dimensions culturelles du travail et de la pertinence de l’adaptation interculturelle. Dans cette perspective, la compétence en culture organisationnelle aide les gens à :

  • Connaître les spécificités et les différents éléments de la culture organisationnelle dans un environnement multiculturel
  • Etre conscient des différences entre l’organisation multiculturelle et monoculturelle
  • Connaître les caractéristiques des différentes cultures, comprendre et être conscient des avantages du multiculturalisme dans une organisation
  • Connaître les fonctions de la culture organisationnelle au niveau personnel
Culture personnelle

Pour accepter et gérer la dimension interculturelle du travail, les gens doivent développer leur sensibilité interculturelle. Ce concept se réfère à la capacité à répertorier et à expérimenter les différences culturelles pertinentes.

La sensibilité interculturelle peut être intégrée à la culture personnelle par un processus de développement de l’apprentissage par l’expérience et la réflexion guidée. Ce processus implique la construction personnelle de la réalité (socialement influencée) comme étant de plus en plus capable d’intégrer les différences culturelles. Les différentes étapes peuvent conduire la personne d’une mentalité monoculturelle (plus conflictuelle) à une mentalité interculturelle (plus adaptative).

Voici les étapes pour le développement de la sensibilité interculturelle dans le cadre de sa culture personnelle:

  • Le déni. L’orientation interculturelle se caractérise par une capacité limitée à comprendre et à répondre adéquatement aux différences culturelles. Le déni consiste à désintéresser et à éviter d’autres cultures.
  • La défense. L’orientation interculturelle se caractérise par une mentalité évaluative de type «nous-ils». Sa propre culture est considérée comme supérieure et d’autres cultures sont considérées comme inférieures
  • La défense-Inversion. Cette orientation interculturelle se caractérise par l’acceptation sans critique d’une nouvelle culture associée à une évaluation trop critique de sa propre culture. C’est encore une vision du monde polarisée avec des catégories limitées pour comprendre la différence.
  • La minimisation. Consiste en une orientation interculturelle basée sur la découverte de la communauté et soulignant l’importance des similitudes entre les êtres humains,
  • L’acceptation. Avec cette orientation interculturelle, les gens reconnaissent les différences culturelles entre leurs propres groupes et les autres, en sachant que «la culture importe».
  • L’adaptation. Orientation interculturelle qui donne la capacité de passer d’un cadre de référence culturel à un autre, cognitivement et de manière comportementale. Dans cette étape, les gens ont généralement une compréhension profonde d’au moins une autre culture.
  • L’intégration. Le stade le plus développé de l’orientation interculturelle, qui permet aux personnes de vivre dans plus d’un monde culturel et se considèrent comme des personnes biculturelles ou multiculturelles.
S’adapter à la culture d’un nouveau pays et à un nouveau profil professionnel

Les formateurs, les tuteurs et les mentors traitant de l’interculturalité dans l’apprentissage par le travail doivent tenir compte des trois facteurs pertinents mentionnés: la dimension interculturelle du travail, la culture organisationnelle et la culture personnelle. Le rôle des professionnels de l’apprentissage en situation de travail peut être crucial pour faciliter l’adaptation sociale – la nouvelle culture du pays – et l’adaptation au travail – la nouvelle culture de l’emploi – des migrants et des minorités ethniques. En ce sens, la promotion de la participation des migrants à l’apprentissage par le travail implique un élargissement des possibilités d’adaptation.

En combinant la pédagogie de l’apprentissage par le travail et l’approche interculturelle, ces professionnels créent de nouvelles opportunités qui peuvent conduire à:

  • Améliorer le développement des carrières des migrants et des minorités ethniques.
  • Faciliter le passage des jeunes migrants de l’éducation à l’emploi.
  • Promouvoir la participation des migrants et des minorités ethniques dans la vie quotidienne, en augmentant le contact entre leurs coutumes et habitudes et celles des habitantsde leur pays d’accueil
  • Accroître la productivité et l’innovation des entreprises, ce qui peut conduire à améliorer la perception sociale des travailleurs migrants.