La dimensione interculturale del lavoro

La Teoria delle Dimensione Culturale di Geert Hofstede è lo studio più approfondito su come diverse culture possano influenzare i valori dell’ambiente lavorativo. Questo teoria è stata usata largamente usata in diversi campi come paradigma di ricerca, in particolare nella psicologia e comunicazione interculturale e nell’ambito del management internazionale.

Il modello consiste in 6 dimensione che rappresentano preferenze indipendenti per una situazione rispetto ad un’altra che contraddistinguono i paesi piuttosto che singoli individui. Mettendo insieme I punteggi nazionali –da 1 a 120- questo modello permetto il confronto internazionale tra culture. Grazie a studi e sondaggi interculturali (come il Sondaggio Mondiale del Valori) 93 paesi sono stati inclusi nella ricerca comparative del 2010.

Queste sono le sei dimensioni interculturali:

  • Indice della distanza potenziale (PDI). Si riferisce a quella scala di cui fanno parte i membri di organizzazione e istituzione con meno poteri (imprese, famiglia…) e all’aspettativa che il potere sia equamente diviso.
  • Individualismo vs collettivismo (IDV). Si riferisce al grado di integrazione delle persone nella società. Dalle società che distinguono molto l’”io” e il “noi”, fino a quella che con rapporti molto stretti come famiglie allargate e associazioni.
  • Mascolinità versus Femminità (MAS). Questa dimensione considera le società in cui la mascolinità è collegata al raggiungimenti, all’eroismo, all’autoaffermazione e al successo; invece la femminilità è più collegata alla cooperazione, alla modestia e prendersi cura dei più deboli e alla qualità della vita.
  • Indice di annullamento delle incertezze (UAI). Si riferisce alla tolleranza per le ambiguità, dove le persone abbracciano l’inaspettato, lo sconosciuto e si allontanano dallo status quo.
  • Orientamento a lungo temine versus Orientamento normativo a breve termine (LTO) Questa dimensione associa la connessione del passato con azioni e sfide future.
  • Indulgenza versus Restrizione (IND) Questa dimensione considera le società “indulgenti” quelle in cui si permette una gratificazione relativamente libera dei bisogni e desideri umani come godersi la vita e divertimento; invece come restrittive quella in cui la gratificazione di questi bisogno è controllata da strette norme sociali.
Cultura organizzativa

Come competenza, l’organizzazione della cultura si riferisce all’abilità di indentificare, capire, valutare rispettare usare positivamente fattori culturali (valori, abitudini, norme, credenze e attitudini) in un’organizzazione, così come la capacità di capire come questi fattori influenzano l’organizzazione, le sue attività e I suoi membri.

La cultura organizzativa facilita le persone a capire:

  • La sua essenza e influenza sulle personalità individuali
  • Conoscere le specificità dei diversi tipi di organizzazione delle culture
  • I vantaggi e gli svantaggi dell’organizzazione multiculturale

Conoscere l’essenza della cultura organizzativa permettere alle persone di capire come gestire efficacemente le dimensioni interculturali di lavoro (fino a quando è stato incorporato all’interno della cultura dell’organizzazione) e come adattarla alle organizzazioni multiculturali.

Comprendere la cultura organizzativa può facilitare l’effettiva applicazione delle conoscenze e competenze acquisite per lo sviluppo di carriera sul posto di lavoro attuale e futuro, nella consapevolezza allo stesso tempo delle dimensioni culturali di lavoro e la rilevanza di adattamento interculturale. Da questo punto di vista, la competenza cultura organizzativa aiuta le persone a:

  • Conoscere le specifiche e diversi elementi della cultura organizzativa in un ambiente multiculturale
  • Essere consapevoli delle differenze tra l’organizzazione multiculturale e monoculturale
  • Conoscere le caratteristiche delle diverse culture, capire ed essere consapevoli dei vantaggi del multiculturalismo in un’organizzazione
  • Conoscere le funzioni della cultura organizzativa a livello personale
Cultura personale

Per accettare e gestire la dimensione interculturale del lavoro, bisogna costruire una sensibilità interculturale. Questo concetto si riferisce alla capacità di discriminare ed avere esperienza in materia di differenze culturali.
La sensibilità interculturale può essere incorporata nella cultura personale per mezzo di un processo di sviluppo di apprendimento attraverso l’esperienza e la riflessione guidata. Questo processo implica la costruzione personale della realtà (socialmente influenzata) sempre in grado di accogliere le differenze culturali. Le diverse fasi possono portare la persona da una mentalità monoculturale (più conflittuale) a una mentalità interculturale (più adattabile).

Queste sono le fasi per lo sviluppo della sensibilità interculturale come parte della propria cultura personale:

  • Rifiuto. L’orientamento interculturale è caratterizzato da una limitata capacità di comprendere e rispondere adeguatamente alle differenze culturali. Il rifiuto è un composto di disinteresse e di volontà di evitare altre culture.
  • Difesa. L’ orientamento interculturale è caratterizzato da una valutazione mentale che distingue “noi- loro”. La propria cultura è vista come superiore e altre culture sono visti come inferiori.
  • Difesa-Ribaltamento. Questo orientamento interculturale è caratterizzato da un’accettazione acritica di una nuova cultura in combinazione con una valutazione eccessivamente critica della propria cultura. E ‘ancora una visione del mondo polarizzato con categorie limitate perchè si possa comprendere la differenza.
  • Minimizzazione. Consiste in un orientamento interculturale basato sulla scoperta di caratteristiche comuni e sottolinea l’importanza di somiglianze tra gli esseri umani.
  • Accettazione. Con questo orientamento interculturale le persone riconoscono le differenze culturali tra i propri e gli altri gruppi, rendendosi conto delle “questioni culturali”.
  • Adattamento. Orientamento interculturale che dà la capacità di passare da un quadro culturale di riferimento ad un altro, cognitivo e comportamentale. In questa fase le persone hanno generalmente una profonda comprensione di almeno un’altra cultura.
  • Integrazione. La fase più sviluppata di orientamento interculturale, che consente alle persone di vivere in più di un mondo culturale, vedendosi come persone biculturali e multiculturali.
Adattarsi ad una nuova casa ed un nuovo lavoro

I formatori, tutor e mentori che si occupano di interculturalità in WBL, devono tenere in considerazione i tre menzionati fattori rilevanti: dimensione interculturale del lavoro, cultura organizzativa e la cultura personale. Il ruolo dei professionisti WBL può essere cruciale al fine di facilitare l’adattamento sociale – nuova cultura abitativa – e l’adattamento del lavoro – nuova cultura del lavoro – dei migranti e delle minoranze etniche. In questo senso, la promozione della partecipazione dei migranti in WBL implica ampliare la gamma di opportunità per il loro adattamento.

Attraverso la combinazione della forte pedagogia del WBL nell’approccio interculturale questi professionisti posso creare nuove opportunità che porterebbero a :

  • Migliorare lo sviluppo della carriera dei migranti e delle minoranze etniche.
  • Facilitare le transizioni dei giovani migranti dalla scuola al lavoro.
  • Promuovere la partecipazione dei migranti e delle minoranze etniche nella vita di tutti i giorni, aumentando il contatto tra i loro usi e costumi e quelli da gente del posto.
  • Aumentare la produttività e l’innovazione delle imprese, portando a migliorare la percezione sociale dei lavoratori migranti.