Dimensões interculturais do trabalho

A Teoria das Dimensões Culturais, desenvolvida por Geert Hofstede, é o estudo mais abrangente sobre como os valores no local de trabalho são influenciados por culturas diferentes. Esta teoria tem sido amplamente utilizada em várias áreas como um paradigma para a investigação, particularmente no âmbito da psicologia intercultural, gestão internacional e comunicação intercultural.

O modelo consiste em seis dimensões que representam preferências individuais por uma determinada situação em detrimento de outra que destacam países ao invés de indivíduos. Ao reunir resultados, de 1 a 120, este modelo permite uma comparação internacional entre culturas. Recorrendo a estudos comparados a nível nacional e inquéritos (como o Inquérito de Valores Mundiais), 93 países foram incluídos neste modelo de estudo comparativo desde 2010.

Existem seis dimensões culturais:

  • Índice de Distância do Poder (IDP). Refere-se à dimensão de aceitação e expetativa dos membros menos poderosos de organizações e instituições (i.e. empresas, família) face à distribuição desigual de poder.
  • Individualismo vs Coletivismo (IDV). Refere-se ao grau de integração de pessoas de uma sociedade em grupos. Ou seja, de sociedades que enfatizam o “Eu” em contrapartida ao “Nós”, àquelas em que relações intimamente integradas ligam famílias alargadas e outras em grupos.
  • Masculinidade vs feminilidade (MAS). Esta dimensão considera “masculinidade” como uma preferência para realização, heroísmo, assertividade e recompensas materiais para o sucesso e “feminilidade” como uma preferência para cooperação, modéstia, cuidar dos mais fracos e qualidade de vida.
  • Índice de Evitamento da Incerteza (IEI). Refere-se à tolerância da sociedade para a ambiguidade, em que as pessoas aceitam ou evitam um acontecimento inesperado, desconhecido ou fora do normal.
  • Orientação a Longo Prazo versus Orientação Normativa a Curto Prazo (LTO). É uma dimensão que associa a ligação do passado com as ações/desafios do presente e futuro.
  • Indulgência versus Restrição (IVR). Considera-se “indulgência” como a sociedade que permite uma gratificação relativamente gratuita de desejos humanos básicos e naturais relacionados com divertimento e o aproveitar da vida. Por outro lado, “restrição” é vista como uma sociedade que controla a gratificação de necessidades e as regula através de normas sociais restritas.
Cultura organizacional

Enquanto competência, a cultura organizacional refere-se à habilidade de identificar, compreender, valorizar, respeitar e utilizar de forma positiva fatores culturais (valores, hábitos, normas, crenças, atitudes) dentro da organização e compreender como estes mesmo fatores influenciam aquela, os seus membros e atividades.

A cultura organizacional permite a compreensão sobre:

  • A essência da cultura organizacional e a sua influência nas personalidades individuais;
  • As especificidades dos diferentes tipos de culturas organizacionais;
  • As vantagens e desvantagens da cultura organizacional multicultural.

Conhecer a essência da cultura organizacional permite às pessoas saber como gerir as dimensões interculturais do trabalho de forma eficaz (desde que incorporadas na cultura da organização) e como se adaptarem a organizações multiculturais.
Compreender a cultura da organização pode contribuir para uma implementação efetiva do conhecimento e competências adquiridas para o desenvolvimento da carreira no presente ou futuro local de trabalho, estando simultaneamente consciente das dimensões culturais do trabalho e da importância da adaptação intercultural. Sob esta perspetiva, a competência de cultura organizacional auxilia as pessoas a:

  • Tomar conhecimento dos elementos específicos e distintos da cultura organizacional num ambiente multicultural;
  • Conhecer as diferenças entre uma organização multicultural e uma monocultural.
  • Saber as características de diferentes culturas, compreender e contactar com as vantagens do multiculturalismo numa organização;
  • Conhecer as funções da cultura organizacional a nível pessoal.
Cultura pessoal

Para aceitar e lidar com a dimensão intercultural do trabalho, é necessário que se construa uma sensibilidade intercultural individual. Este conceito refere-se à capacidade de distinguir e experienciar diferenças culturais relevantes.

A sensibilidade intercultural pode integrar-se na cultura pessoal através de um processo de desenvolvimento de aprendizagem pela experiência e reflexão guiada e que implica a construção pessoal da realidade (influenciada socialmente), sendo exponencialmente capaz de acomodar diferenças culturais. As diferentes fases podem tornar uma mentalidade monocultural (mais conflituosa) numa mentalidade intercultural (mais adaptativa).

Estas são as fases do desenvolvimento da sensibilidade intercultural como parte da cultura pessoal:

  • Negação. A orientação intercultural é caracterizada por uma capacidade limitada de entender e responder adequadamente a diferenças culturais. A negação consiste em desinteresse e evitamento de outras culturas.
  • Defesa. A orientação intercultural caracteriza-se por uma mentalidade avaliativa “nós-eles”, em que a cultura própria é vista como superior e as restantes inferiores.
  • Defesa Invertida. Esta orientação intercultural caracteriza-se pela aceitação acrítica de uma nova cultura aliada a uma crítica excessiva da própria cultura. Continua a ser uma visão polarizada do mundo com capacidades limitadas para compreender a diferença.
  • Minimização. Baseia-se na descoberta de aspetos comuns e valorização da importância de semelhanças entre seres humanos.
  • Aceitação. Neste caso, há um reconhecimento das diferenças culturais entre o próprio grupo e os restantes compreendendo que “a cultura importa”.
  • Adaptação. Trata-se de uma orientação cultural que permite, cognitivamente e comportamentalmente, alternar de um enquadramento cultural para outro. Nesta fase existe um conhecimento profundo de pelo menos uma outra cultura além da própria.
  • Integração. A fase mais desenvolvida de orientação cultural em que se permite existir em mais do que um mundo cultural e as pessoas vêem-se como biculturais ou multiculturais. 
Adaptação a uma nova cultura ou a um novo perfil profissional

Formadores, tutores e mentores que contactem com interculturalidade na Aprendizagem em Contexto de Trabalho devem ter em consideração os três importantes fatores mencionados: dimensão intercultural do trabalho, cultural organizacional e cultura pessoal. O papel dos profissionais de WBL pode ser crucial no auxílio à adaptação social – nova cultura – e à adaptação ao trabalho – nova cultura laboral – de migrantes e minorias étnicas. Neste sentido, promover a participação de migrantes na WBL implica ampliar o leque de oportunidades para a sua adaptação.

Combinando métodos pedagógicos poderosos de WBL e a abordagem intercultural, estes profissionais criam novas oportunidades que podem produzir os seguintes resultados:

  • Melhorar o desenvolvimento profissional de migrantes de minorias étnicas;
  • Facilitar a transição de jovens migrantes para o mercado de trabalho;
  • Promover a participação de migrantes e minorias étnicas no quotidiano, aumentando o contacto dos seus hábitos e costumes com os da comunidade local.
  • Aumentar a produtividade e inovação nas empresas o que pode melhorar a perceção social de trabalhadores migrantes.